СтраницаВаши

Брянск. Ваши трудовые права: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ

Работники не задумываются над тем, что их пра­ва могут часто нарушаться работодателем. Многие из нас просто не отстаивают их, увольняясь без компен­сации, выходя на работу во время больничного и т.п. Поэтому следует знать не­сколько основных норм Тру­дового кодекса.

Согласно закону, рабо­тодатель не имеет права назначить испытательный срок: тем, кто был избран по конкурсу на данную долж­ность;

  • беременным женщинам и мамам с детьми до 1,5 лет;
  • лицам, не достигшим 18-летия;
  • сотрудникам, заключив­шим договоры на срок до двух месяцев;
  • иным лицам, чьи права закреплены в федеральных законах или коллективных договорах.

В остальных случаях ис­пытательный срок не может превышать трех месяцев. Если это такие посты, как генеральный директор, главный бухгалтер или его заместитель, то ис­пытательный срок может длиться не более полугода.

Вы заблуждаетесь, если полагаете, что согласно за­конодательству вам должны выплачивать зарплату всего раз в месяц. На самом деле статья 136 ТК РФ гласит о том, что заработная пла­та выплачивается не реже чем раз в две недели.

Задолженностью бу­дет считаться задержка зар­платы свыше двух месяцев. Кроме того, неполное на­числение заработной платы также относится к этой ка­тегории, например недона­числение доплат за сверху­рочную работу, за работу в ночные часы.

Руководитель органи­зации может быть оштра­фован за задержку выплат. Если установленные сроки будут нарушены, то работ­нику должны быть выпла­чены проценты за каждый день задержки. Выплаты производятся на основа­нии решения суда или по­становления государствен­ного инспектора по труду.

Изменить систему оплаты труда работни­ков после того, как она установлена, можно лишь тогда, когда ему меняют условия трудового до­говора, но на это нужны веские основания. Одним из оснований могут слу­жить .изменения в ком­пании технологического либо организационного характера. Все работники должны быть уведомле­ны об изменениях не позже чем за 2 месяца до введения изменений.

После того как Трудо­вой кодекс был дополнен новыми основаниями для прерывания действия ин­дивидуального трудового договора работодателем, некоторые организации стали пользоваться этим и увольнять своих работ­ников, опираясь на новые правила, которые прописа­ны в законе. Так, могут ос­вободить от должности на основании:

  • разглашения охраняемой тайны работником (чаще всего коммерческой);
  • предоставления при за­ключении трудового дого­вора ложных сведений или документов;
  • отсутствия соответ­ствующего документа об имеющемся образовании.

В официальных докумен­тах прописаны пункты и о том, когда именно нельзя увольнять работника:

  • если он находится в отпу­ске, не важно, оплачиваемом или нет, либо болеет;
  • если требование о нераз­глашении тайны (коммерче­ской или любой другой) не со­держится в индивидуальном трудовом договоре.

Следует учитывать, что заполнение анкет с вопро­сами, касающимися личной жизни сотрудника и при­надлежности его к общест­венным организациям, не предусмотрено Трудовым кодексом, а иногда и вовсе запрещено. Следовательно, нельзя уволить сотруд­ника за непредставление или недостоверность таких данных.

Что касается увольнения по причине отсутствия у сотрудника документа об образовании, то, конечно же, работодатель вправе предъявлять дополнитель­ные требования к квалифи­кации сотрудника. Но если он уже принят на работу, то увольнение на этом ос­новании серьезно затруд­нено и возможно лишь при наличии правовых актов, которые устанавливают для какой-либо должности требования относительно специальных знаний.